Introducción
En el coaching, crear realidades y diseñar futuros está intrínsecamente vinculado a la apertura de posibilidades. La habilidad de transformar conversaciones estancadas o imposibles en diálogos llenos de potencial es una competencia esencial. Esto se logra mediante el dominio de ciertas distinciones del lenguaje y herramientas conversacionales.
Actos Lingüísticos Básicos
El conocimiento y uso de actos lingüísticos básicos son fundamentales para mejorar la escucha y comprensión en el proceso de coaching. Estos actos permiten a los participantes mantener un diálogo significativo y constructivo.
Apropiación de la Opinión
Cuando un coachee expresa una opinión, como “El ajedrez es difícil”, es esencial reconocer que esta afirmación es subjetiva y refleja la perspectiva del hablante. Reformular esta frase como “Yo opino que el ajedrez es difícil” clarifica que se trata de una percepción personal, lo cual es crucial para evitar malentendidos y conflictos.
Ejemplo:
- Original: “El ajedrez es difícil.”
- Reformulado: “Yo opino que el ajedrez es difícil.”
Esta reformulación ayuda al coachee a reconocer que su opinión no es un hecho absoluto, sino una percepción personal.
Identificación del Sujeto
Identificar al sujeto en una afirmación permite centrar la conversación en la persona que tiene la opinión, en lugar del tema en discusión. Esto humaniza la conversación y permite una mejor comprensión de las emociones y perspectivas del hablante.
Ejemplo:
- Original: “El ajedrez es difícil.”
- Reformulado: “Me resulta difícil aprender a jugar ajedrez.”
Al cambiar el foco al hablante, se proporciona una perspectiva más personal y profunda, facilitando una mejor comprensión y empatía.
Exploración Más Profunda
Explorar más profundamente implica entender la relación del hablante con su opinión. Esto puede implicar indagar en los sentimientos y experiencias que subyacen a la opinión expresada.
Ejemplo:
- Original: “El ajedrez es difícil.”
- Reformulado: “Me resulta difícil aprender a jugar ajedrez porque me siento abrumado por la cantidad de estrategias que debo recordar.”
Este enfoque más profundo no solo expresa la opinión, sino también la emoción y la causa subyacente, lo cual es esencial para un diálogo constructivo en coaching.
Descalificación vs. Expresión de Desacuerdo
Es crucial distinguir entre descalificar y expresar desacuerdo. Expresar opiniones de manera que descalifiquen o insulten a otros no es constructivo. En cambio, formular desacuerdos de manera respetuosa permite mantener un diálogo productivo y respetuoso.
Ejemplo:
- Descalificación: “Tus propuestas son tontas.”
- Reformulación respetuosa: “No acuerdo con tus propuestas” o “Tengo una opinión diferente.”
Esta reformulación permite expresar desacuerdo sin atacar personalmente al otro, manteniendo así un ambiente de respeto y colaboración.
Identificar Emociones y Necesidades Subyacentes
Detrás de cada opinión o juicio, hay emociones y necesidades subyacentes. Identificar estas emociones y necesidades es crucial para comprender plenamente el mensaje del coachee.
Ejemplo:
- Descalificación: “Eres un insaciable.”
- Reformulación: “No sé qué hacer para satisfacerte.”
Al reformular de esta manera, se abre un diálogo que permite explorar las emociones y necesidades subyacentes, facilitando una comunicación más efectiva y comprensiva.
Observaciones vs. Juicios
Distinguir entre observaciones y juicios es esencial. Una observación es una declaración neutral basada en hechos, mientras que un juicio tiene una connotación evaluativa y subjetiva. Esta distinción ayuda a los coachees a comunicarse de manera más clara y objetiva.
Ejemplo:
- Juicio: “Eres desorganizado.”
- Observación: “He notado que a menudo llegas tarde a las reuniones.”
Al utilizar observaciones en lugar de juicios, se evita la confrontación y se facilita una comunicación más efectiva y constructiva.
“Detoxificar” la Columna Izquierda
La columna izquierda se refiere a los pensamientos y juicios no expresados que influyen en nuestro comportamiento y percepciones. Estos pensamientos a menudo se toman como hechos, pero en realidad son opiniones y juicios subjetivos.
Ejemplo:
- Columna izquierda: “Mi jefe nunca aprecia mi trabajo.”
- Detoxificación: “Me siento frustrado porque no he recibido feedback positivo recientemente.”
Transformar estos pensamientos negativos en declaraciones más constructivas es clave para el desarrollo personal y profesional.
Ejemplo Aplicado a una Sesión de Coaching
Imaginemos una sesión de coaching entre Mariana (coach) y Roberto (coachee), quien siente que no es reconocido por sus contribuciones en su trabajo.
Mariana: ¿Qué te trae aquí hoy, Roberto?
Roberto: Siento que trabajo duro, pero nunca es suficiente para mi jefe. No me siento valorado.
Mariana: ¿Qué significa para ti “ser valorado”?
Roberto: Ser reconocido por mi esfuerzo, que mi jefe vea y aprecie lo que hago.
Mariana: ¿Qué te dice tu diálogo interno cuando piensas en esta situación?
Roberto: Internamente pienso que tal vez no soy suficientemente bueno, o que mi jefe tiene favoritismos. A veces me digo que debería buscar otro trabajo.
Mariana: Vamos a explorar eso. ¿Qué valor o creencia tuya sientes que está siendo desafiado aquí?
Roberto: Supongo que siempre he creído que el esfuerzo duro debería ser recompensado. Me enseñaron a ser honesto y a dar lo mejor de mí.
Mariana: Es una creencia valiosa. Ahora, en lugar de centrarte en tu jefe o en el trabajo en sí, ¿qué puedes controlar o ajustar en tu respuesta a esta situación? Recuerda, tú eres la “variable de ajuste” aquí.
Roberto: Nunca lo había visto de esa manera. Supongo que puedo controlar cómo me comunico con mi jefe sobre mis logros y preocupaciones. También puedo controlar mi actitud y cómo elijo ver la situación.
Mariana: ¡Exactamente! Además, siendo auténtico con tus valores, ¿cómo puedes expresar tus sentimientos y pensamientos sin traicionar esos valores?
Roberto: Podría pedir una reunión con mi jefe y hablar desde un lugar de querer entender en lugar de acusar. Podría compartir que me siento no reconocido y preguntar cómo puedo mejorar o qué espera él de mí.
Mariana: Eso suena empoderador y en línea con ser auténtico. Recuerda la “respons(h)abilidad”. Tienes la habilidad de responder de una manera que refleje tus valores. Y, en este diálogo, ¿qué verdad esencial te gustaría que tu jefe entienda?
Roberto: Que realmente me importa mi trabajo y que quiero contribuir de manera significativa. También que valoro la comunicación abierta y el feedback constructivo.
Mariana: Perfecto. Con ese enfoque y siendo fiel a ti mismo, estás abriendo la puerta a nuevas posibilidades en tu relación con tu jefe y en tu rol en la empresa.
Conclusión
El coaching se centra en ayudar a los individuos a reconocer y procesar sus pensamientos y emociones internos, asumir la responsabilidad de sus acciones y alinear su comportamiento con sus valores y objetivos. Las herramientas y técnicas presentadas facilitan una comunicación efectiva, promueven la autoconciencia y logran resultados significativos y duraderos.
Reflexiones Finales
- La Variable de Ajuste: En coaching, el individuo debe reconocer que puede cambiar su perspectiva y comportamiento para influir en el resultado de una situación.
- El Poder del Diálogo Interno: Reconocer y cuestionar el diálogo interno permite liberarse de limitaciones autoimpuestas.
- Autenticidad y Valores: Actuar de acuerdo con los propios valores, mientras se respeta a los demás, es esencial para una comunicación efectiva.
- Respons(h)abilidad: Combina responsabilidad con la habilidad de responder de manera constructiva y alineada con los valores personales.
- Exploración Profunda: Las preguntas del coach facilitan el autodescubrimiento y el cambio significativo.
El coaching es un proceso transformador que empodera a los individuos para alcanzar su máximo potencial a través del autoconocimiento, la responsabilidad personal y la alineación con sus valores y objetivos.